11月1日，第六届北外国际校长圆桌对话在北京外国语大学附属上海闵行田园高级中学举行。本届校长圆桌对话的主题是国际化学校评价体系的新挑战，校长们围绕会议主题展开了分组讨论，共同探讨办学过程中评价体系的困难、挑战及应对方法。

讨论话题
我校在教师评价机制中最为有效的方法和最棘手的问题

讨论结束后，共有六位校长作为小组代表上台发言，校长们总结了小组讨论中各自学校对教师评价的有效方法和棘手的问题，并提出了建设性的意见，引起现场校长们的热议。

发言人： 尤文亮校长
北京外国语大学附属苏州湾外国语学校

我们小组在讨论的过程中，一致认为对教师的评价，目前没有什么特别有效的方法，但各个学校针对这个问题还都进行了一定的探索和尝试。
首先，应该明确的是，针对教师的评价不应该局限于教学成绩这一方面，不能把教学成绩作为对教师评价的唯一标准，而应该扩大到育人教学的方方面面。
说到棘手的问题，其实现在除了评职称之外，缺乏对教师的具体的评价体系，老师们评职称越来越难，学校对教师的评定也很迷茫。
北外苏州附校有四五十位外语教师，这些外语教师怎么评定，用什么标准去评定，确实很难。北外国际的教师认证体系通过14项指标，把老师的专业水平分成4个等级，我认为是一个非常好的评价方式。我也鼓励我们学校的英语教师们按照这个体系认证去评级，不断提升自身的专业能力。但是除了英语之外，其它学科的评定目前是没有标准的，我们也十分希望教育部门能够根据这个情况，着手研究出一套完整的教师评价体系。

发言人：周长安校长
北京外国语大学附属宁波外国语学校

我们小组在讨论后针对教师评价的问题形成三点共识：
第一，对教师的评价不能从单一方面考虑，而应该综合各方各面对教师进行评价；
第二，因为是人工评价，在评价过程中难免会有一些情感因素，造成对公平公正的影响，未来随着人工智能的发展，是否可能运用人工智能技术通过量化的数据对老师进行全方位的评价？
第三，因为各个学校的发展历史、校园文化都不一样，对老师的评价也应该“因地制宜”，每个学校从实际出发，制定适合自己教师的评价体系；
关于具体最有效的方法和最棘手的问题，首先我认为最有效的方法就是用成绩用数据说话，对一个老师的评价，无论是劳动报酬还是作品、成绩，都通过评价体系有可量化的分数出来，利用分数来为老师评级；
第二，让服务对象来说话。利用学生、家长和教师同行多方面结合的方式给教师评价。老师们对学生和家长的评价都非常关注，所以这是一个很有效的方法；
第三，想办法拉开老师的工资收入，这样可以有效地调动老师的积极性；
最棘手的问题就是量化评估，不管是评职称还是评优，具体给老师打多少分是比较困难的。北外宁波附校目前是先通过学术委员会把一道关，通过一些具体的指标给老师打分，但这个打分过程中也是争论不休，所以对老师的量化评估是一个比较棘手的事情。
第二是公正性的问题，尽管每次评估，校方领导的出发点是很公正客观的，但最后结果出来，还是会有老师对评价结果有意见，怀疑是否有人情因素的影响。
在解决对教师评价的问题上，我有一套自己的理论，我通过把马斯洛需求理论的五个层次和现代管理学相结合，创造了我的理论名称叫人本。
我们管理的核心就是要调动教师的积极性，以人为本。从人本身的三个着力点出发，第一个点是老师们都需要养家糊口，需要经济收入，因此尽可能提高教师的劳动报酬，有经济保障是第一，所以这个着力点是金黄色的；
第二点，除了保障经济收入以外，知识分子也非常注重人文环境，所以要努力为老师创造一个比较宽松愉悦的人文环境，因此这个着力点是绿色的；
这两个基本的立足点做得好，老师们总体上会比较安心。但是对于很多优秀的老师来说，光靠这两方面是不够的，还要能够为老师提供广阔的自我发展的空间，所以第三个着力点是天蓝色的。
我通过这三个方面，提出人本理论，以人为本，调动教师们的积极性，一定程度上也有助于对老师的评价；

发言人：黄燕明校长
北京外国语学校附属杭州橄榄树学校 

我们组内通过讨论，发现各个学校的情况不同，对老师进行评价的方式也不同。公办学校里面有分成十三级的成长阶梯，从达标老师开始一级一级的评价制度，给每个新入职的教师配置两个导师的培养，一个是班主任，另一个从教学层面给予新教师辅导；
在讨论中，邯郸附校的校长分享到，他认为最有效的方法，一是要尊重个体，尊重老师；二是对老师的激励机制；三是设立一些校长特别奖等更全面的评价办法；四是要支持教师的专业成长。而最棘手的也是如何用量化的手段去评价。
北外杭州附校的评价体系主要是从四个方面来评价教师，一是理论学习，包括读书报告，学习培训等内容；二是教学常规备课；三是课堂教学，我们会有一个专门的学术委员去考评老师的课堂教学；四是正向负向的评分，凡是有利于传播正能量的事情就加分，出现一些负能量的表现就减分，从校领导到中层干部到年级主任到教研组长都可以提出自己的意见，参与评分。

发言人：廖素娟校长
福州外国语学校

对教师的评价是我们各个学校在办学过程中亟待解决的问题，我们小组在讨论中一致认为教师评价机制最终是为了能够对老师有激励的作用，促进老师更好地工作，因此它的公平与否至关重要。如果一次评价不公平，就可能会对老师造成“致命的打击”。
虽然对教师的评价目前没有特别好的方法，但必须双轨制，用过程性评价与终结性评价相结合的方式来完成对教师的评价。
北外国际对英语教师的评价体系很完善，通过具体的几个维度，对教师进行评级，并且对教师的终身发展负责，这是过程性评价很好的方法。
所谓的终结性评价，就是最终教育主管部门和社会还是要对学校的中高考成绩的结果做考核，以此来作为对教师的终结性评价；因此我们要将过程性和终结性评价相结合，来更全面地进行对教师的评价。
但这里比较棘手的问题，就是我们如何调动老师的积极性？刚才讲到对单个老师的评价中，公平性可能会影响到老师的积极性。因此我们用的解决办法就是个人评价与团队评价相结合的方式。
在评价中高考成绩的时候，不以单个教师的教学成绩为依据，而是通过评估整个教学组的方式，对老师进行评价。
例如在福州，英语高考都是贡献奖，团队中起到模范带头作用的“领头羊”组长，带领着整个团队获得贡献奖，学校会通过教育基金社会资源给予教学组奖励，这样就营造出了一个团队协作，分享共进的正向环境，带动中青老教师共同进步。
我的办学理念就是要办一所令人尊敬的学校，这所学校要为学生的终身发展负责，也要为教师职业的终身发展负责。

发言人：张建国
北京外国语大学西宁新华联国际学校 

我们组的讨论主要划分为两类学校，第一类是公办学校的教师评价，主要有几个方面：
一是学校评价，通过学校的规章制度，由各教学组进行汇总打分；
二是同行评价，通过老师平时的教研活动进行评价，例如老师平时的上课情况，包括青年教师的诊断课，优秀教师的示范课等；
三是学生评价，学生评价一般在老师的最终评估结果中占的权重较低。原因在于一方面中学生对老师的评价缺乏理性的思考和判断；另一方面，老师为了获得较高的学生评价，有时也有降低对学生的管理的做法；
四是家长评价，但由于家长对老师没有一个直接的感知，大多是从孩子的反馈了解，因此评价中的情感性成分会比较多。
第二类是民办学校的评价。民办学校对于教师的评价在这所学校的发展过程中，不同的阶段所用的评价手段应该是不一样的。比如在学校建校之初，结果评价是非常重要的，牵扯到这所民办学校的安身立命，能不能生存下去，虽然有些残酷，但对学校未来的成长和发展是有效的；第二是教师间的互评；第三是社会评价，社会评价关系到一所学校的社会形象。
在讨论中，我们认为最棘手的问题就是对评价结果的运用。公办学校的教师评价主要影响教师的职称评优，而民办学校的教师评价结果，如果过分量化，是否公平公正，是否会过分影响一些成长型的教师，是我们的痛点。

发言人：陆振权校长
北京外国语大学附属上海闵行田园高级中学

我们组讨论认为最有效的评价方法就是绩效评价，但最棘手的是，如何评定绩效的标准？当然在评价之前，我们需要回到初心，问一问为什么要评价？评价的目的是什么？
我们评价的目的是要办好学校、育好人，鼓励老师能弘扬正能量，做最优秀的老师，这样我们对教师的评价就有意义和价值。
对于如何营造一个幸福校园，我归结为六个感，分别是目标感、成就感、舒适感、温暖感、信任感和实惠感。
遵照马斯洛的需求原理，当老师们满足了最基础的物质需求后，会追求更大的精神成长，我们校长始终需要考虑的是如何在保障老师基本的物质需求的基础上，能够有精神上的追求，最终目的是让我们的老师更幸福，幸福的老师再培养幸福的学生，让社会更美好，人生更幸福！

校长们的发言从实际出发，又立意深远。对教师的评价要本着激励教师、更全面地培养和发展老师的角度去进发，对老师们的独特价值和贡献给予肯定，让每个老师都成为最好的自己，然后才能给每个学生独特绽放的人生。